Manapság gyakori jelenség a nagy ívű váltás, ami – külföldi kutatók szerint – értékrendünk megváltozásának következménye. Az emberek keresik a nagyobb autonómiát, a jobb egyensúlyt az életükben és az értelmet a munkájukban. E nagy változás ellenére kevés a karrierváltás előzményeit, a folyamatot és a következményeket feltáró empirikus tanulmány.

A karriertémájú kutatások elsősorban a karrier első szakaszát érintik. Maga a karrierváltás azonban általában később történik az ember életében, és itt a személyt nem segítik intézményesített folyamatok. Neki magának kell véghez vinnie a váltást, miután újraértékelte a szakmai pályáját és megismerte az új lehetőségeket.

Mi játszik szerepet a váltásban?

A pályaváltoztatásban szerepet játszanak az egyéni és külső feltételek. Az illető vagy másik pályára vágyik, vagy a régitől igyekszik szabadulni. Az egyéni tényezők közé tartozik, hogy milyen korábbi tapasztalatokkal, ismeretekkel, készségekkel, attitűddel rendelkezik, mik a preferenciái. De leginkább az énkép, a jó példák és az indítékul szolgáló események.

Külső tényezőként figyelembe kell vennie a munkaerőpiac adta lehetőségeket is. A munkaerőpiac pedig nemcsak a kereslet-kínálattól függ, hanem itt szerepet játszik a munkavállalási formák bővülő kínálata, például a távmunka-lehetőségek. Egy nyelvész lehet, hogy azért vált programozásra, mert úgy gondolja, nagyobb kereslet lesz az új szakmájára. Egy irodavezető pedig toborzásra azért, mert azt távmunkában is el tudja végezni.

Énkép megváltozása

A szakmai önazonosság a személyiségbeli tulajdonságok, hit- és gondolatrendszer, értékek, motivációk és tapasztalatok viszonylag stabil és tartós eredője. A váltásban gondolkodó egyén a jövőbe vetíti magát, megvizsgálja, hogy hol szeretne lenni, vagy mi az, amitől fél a jövőt illetően. Ennek eredményeképpen a szakmai önazonossága, énképe változhat.

Az énkép változása letéríthet a korábbi pályáról. Lehet, hogy az elképzelt pálya már nem ismeri el a szakmai tudását és preferenciáit. De az is lehet, hogy maga az ember változik meg szakmai tapasztalatainak és fejlődésének köszönhetően. Egy 50 körüli marketinges ügyfelem a klasszikus marketinges tudásával lényegében kiszorult a piacról. Mindig agilisnak gondolta magát, de belátta, hogy annyira már mégsem az, hogy versenyképes lehessen online marketingben. Míg másvalaki úgy gondolta, hogy már mindent megtanult a saját területén, rengeteget fejlődött, és sokkal többre volna képes.

A jó példával elöl járók követése

A karrierre vonatkozó döntések a társadalomba, kapcsolatrendszerünkbe ágyazottan születnek meg. Egyre több példát látunk sikeresen váltókra, elérhetők a saját kapcsolatrendszerünkben, olvasunk rólunk a médiában, karrierblogokban.

„Ha nekik sikerült, akkor nekünk is fog” – gondolhatjuk. Azok, akik az alkalmazotti státuszuk után vállalkozásba fognak, általában korábbi munkahelyükön kapcsolatban voltak más vállalkozókkal, így szembesülhettek a vállalkozás realitásával. A döntést sokszor előmozdíthatja egy példakép is a kívánt területen.

Ugyanígy a személyes kapcsolatrendszer visszatartó erővel is bírhat. Például, ha a pályát váltani szándékozó egyén családja, barátai, korábbi munkatársai részéről szkepticizmussal, kérdésekkel találja szembe magát. A személyes kapcsolatokra vonatkozóan a karrierváltás kettős kihívást tartogat: új, előrevivő kapcsolatok létrehozását és bizonyos értelemben szakítást a régi kapcsolatokkal (pl. munkatársakkal).

Indítékul szolgáló események

Többször váltottam nagyobb ívűt az életemben, először kényszerből. Az MBA program elvégzését követően nem találtam állást. Több tucatot megpályáztam, többször jutottam el a végső körig, de végül nem engem választottak. Telt, múlt az idő, meg kellett élnem valamiből. Egy ismerős bevont egy marketing-tanácsadói munkába, ami után jött a következő, és egyszer csak (kényszer) vállalkozó lettem.

Néhány év múlva megkérdeztem magamtól, hogy mit is „keresek” marketingterületen, érdekel ez engem? Mit csinálnék szívesebben? És némi belső keresgélés után megszületett a válasz, hogy szívesebben foglalkoznék vezetői kompetenciaértékeléssel és fejlesztéssel. Majd eladtam egy 360 fokos projektet az egyik ügyfelemnek, akiknek egyébként marketingstratégiát készítettem. Az első referenciamunka ezen a téren is hozta a következőt, majd elhagytam a marketinget, és teljesen átnyergeltem humán területre (néhány év alatt).

A tudósok szerint a kritikus események, melyek lehetnek pozitív és negatív történések, nem mindig ösztönöznek változásra. Például, egy elbocsátás nem elég ahhoz, hogy valaki nagyobb ívűt váltson, saját vállalkozásba kezdjen. Pozitív hatással lehet ránk, ha véletlenül találkozunk valakivel, vagy olvasunk valakiről, akinek a példája hatására váltunk. Ismerek olyat, aki egy zarándokút során jutott el magában oda, hogy otthagyja a multivilágot és saját vállalkozásba kezd, ma nagyon sikeres.

Mi a karrierváltás folyamata?

A karrierváltásnak négy fázisa van: önismeret, új karrierirány megtalálása, karrierváltás tervezése és megvalósítása. A folyamat halk kételyekkel kezdődhet, majd konkrét lépések történnek az alternatív lehetőségek felkutatására, végül eljutunk egy olyan pontra, ahonnan már nincs visszatérés.

Az átmenet során a karrierváltók gyakran új szakmai azonosságot öltenek magukra új tulajdonságokkal, új kapcsolatrendszerrel. Ez azzal jár, hogy az egyén átmenetileg a két szakmai önazonosság között találja magát. Olyan, mintha vákuumban lenne, minden bizonytalan. Egy üzleti reggelin beszélgettem egy friss vállalkozóval, aki elmondta, hogy még bele kell jönnie önmaga bemutatásába, egyelőre még fel sem fogja, hogy a saját cégét képviseli.

A szakmai önazonosság kérdése más esetekben is felléphet, például akkor is, ha valaki párhuzamosan két vagy több karriert is fenntart. Ez a portfóliókarrier, például egyik szerepben rajztanárok vagyunk, a másikban ezermester vállalkozók, egyébként meg festőművészként éljük meg magunkat – ilyenre is van konkrét példám.

Milyen szempontokat mérlegelünk karrierváltás előtt?

Ennek kapcsán a kutatások elsősorban az adaptálhatóságot említik, és kisebb mértékben azt, hogy mennyire egyszerű vagy gyors az átállás. Az adaptációt illetően a kérdés az, hogy az új szerepkör mennyire felel meg az illető érdeklődési körének, érdekeinek.

Az új karrierirány választása attól is függ, hogy mennyiben vihetők át az erősségek: szakmai ismeretek, tapasztalatok és készségek. Én az MBA alatt megtanultam a vezetői készségértékelés alapjait. Magam is részt vettem 360 fokos készségértékelésben, tehát az ismereteim már megvoltak, csak még nem vezettem ilyen tanácsadói projektet. Marketing-tanácsadói projekteket azonban többet is, tehát át tudtam vinni készséget egyik területről a másikba.

Kutatók szerint fontos az alternatívák feltárásának egyéni képessége is. Például az olyan, rugalmas munkaidőben dolgozók, mint az ügyvédek vagy a tanácsadók, könnyebben átlátják a lehetőségeket, mint a vállalatvezetők. Ezt látom a mindennapokban én is, hiszen karrierváltás tanácsadás mellett vezetőfejlesztéssel foglalkozom. A vezetőknek kevés az ideje, gyakran önmagukra is, kell nekik némi biztatás, hogy a karrierjükben (is) gondolkodjanak hosszú távon.

Fontos tényezőknek tartják továbbá az új karrierútra történő lépést akadályozó gátakat. Ezzel is gyakran szembesülök, az egyik legerősebb gát a karrierváltás finanszírozása, amiről hosszasan írok egy másik cikkemben.

A kor is fontos tényező. Bizonyos életkor elérésével, úgy 40-50 éves korban új hatások motiválják a pályamódosítást. Például az, hogy fogy az időnk, a társadalmi és családi jóváhagyás szükségessége csökken, vagy a szívünk szava, hogy azt csináljuk végre, amit igazán szeretnénk.

Még jövőbeli kutatásokra vár a nemek közötti különbségek vizsgálata ezen a területen. Kutatók szerint a férfiak korábban, már karrierjük első szakaszában váltanak, míg a nők nagyobb mobilitást mutatnak egész pályájuk során. Az is kérdés, hogy a nőket hogyan befolyásolja a gyermekvállalás pályaváltás szempontjából.

További befolyásoló tényező a korábbi munkahelyre történő visszatérés lehetősége. Kutatók szerint a hosszú szakmai képzésben részt vevő orvosok vagy jogászok esetében például a visszatérés nehezebb. Míg a saját céget működtető vezetők, ha nem jön be a vállalkozás, könnyebben vissza tudnak lépni alkalmazotti munkaviszonyba.

Konklúzió

A korábbi felfogáshoz képest, amely nagyra értékelte az egy-két munkahelyhez kötött életpályát, ma az emberek sokkal inkább független módon szeretnék alakítani életpályájukat. Sokan képesek egyéni preferenciáikat követve egészen más területre vagy portfóliókarrierre váltani vagy önálló vállalkozásba kezdeni, a saját kompetenciáikra építve.

A cikk az INSEAD-kutatás felhasználásával készült.